Planlagt fertilitetsbehandling: Er kvinden beskyttet mod opsigelse, selv om hun (endnu) ikke er gravid?

Højesteret har i 2025 taget stilling til, om en kvindelig medarbejder, der endnu ikke var påbegyndt fertilitetsbehandling, men havde orienteret sin arbejdsgiver om et forestående forløb, var beskyttet mod opsigelse. Dommen bekræfter den hidtidige praksis, men tydeliggør samtidig, at arbejdsgivere skal udvise betydelig forsigtighed, når en opsigelse falder tæt på oplysninger om planlagt fertilitetsbehandling.

Medarbejder orienterede om fertilitetsforløb – blev opsagt efter ferien.

Sagen angik en kvinde, der kort før sin sommerferie havde fortalt sin leder og kolleger, at hun stod over for et fertilitetsforløb, som ville indebære hormonbehandling og efterfølgende fravær. Da hun vendte tilbage fra ferie, blev hun opsagt uden skriftlig begrundelse. Arbejdsgiveren henviste efterfølgende til utilfredsstillende performance, men der forelå ingen dokumentation for problemerne, og medarbejderen havde ikke tidligere modtaget påtaler.

Ingen beskyttelse efter graviditetsreglen.

Højesteret fastslog, at kvindens sag ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, der forbyder afskedigelse pga. graviditet, idet fertilitetsbehandlingen endnu ikke var påbegyndt. Beskyttelsen mod afskedigelse efter graviditetsreglen i § 9 indtræder nemlig først, når der er igangsat egentlig medicinsk behandling, eksempelvis hormonbehandling.

Opsigelsen var alligevel i strid med ligebehandlingsloven.

I stedet var opsigelsen imidlertid i strid med ligebehandlingslovens § 4, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn. Her lagde Højesteret vægt på den meget tætte tidsmæssige sammenhæng mellem orienteringen om fertilitetsbehandlingen og opsigelsen, den manglende skriftlige begrundelse samt manglen på dokumentation for performanceproblemer. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at opsigelsen var begrundet i andre saglige forhold.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til seks måneders løn, hvilket ligger på niveau med retspraksis i sager om opsigelse i forbindelse med graviditet.

Dommen understreger vigtigheden af saglighed og dokumentation.

Dommen understreger, at selv om den særlige graviditetsbeskyttelse i § 9 først starter, når behandlingen er påbegyndt, kan en opsigelse i forbindelse med planlagt fertilitetsbehandling stadig være ulovlig. Den generelle beskyttelse mod forskelsbehandling pga. køn (i praksis relevant for kvinder) i § 4 har stor rækkevidde, når opsigelsen tidsmæssig sker tæt på kvindens oplysninger om fertilitetsplaner. For arbejdsgivere betyder det, at enhver opsigelse i sådanne situationer skal være særdeles velbegrundet og veldokumenteret. Det gælder særligt, når der ikke foreligger skriftlige advarsler eller anden dokumentation for performanceproblemer.

For at minimere risikoen for tvister anbefaler LOU, at arbejdsgivere sikrer en klar og konsistent håndtering af medarbejderforhold, herunder at begrundelser for opsigelser altid gives skriftligt, og at eventuelle performanceproblemer dokumenteres løbende. Selv et fertilitetsforløb, der kun er på planlægningsstadiet, kan udløse en delt bevisbyrde, som det er svært for arbejdsgiveren at løfte, hvis denne dokumentation ikke er på plads.

Er du arbejdsgiver og i tvivl om, hvordan du skal forholde dig, så kan vi hos LOU Advokater hjælpe dig. Kontakt gerne advokat John H. Jeppesen på je@lou.dk eller 70 300 500.