Hvilke rettigheder har du som lønmodtager ved fertilitetsbehandling?
Flere og flere danskere får hjælp, når de skal sætte børn i verden. I dag kommer omkring hvert 8. danske barn til verden ved hjælp af fertilitetsbehandling. Fertilitetsbehandling kan være meget tidskrævende og stå på over længere tid. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, hvordan du håndterer fravær, og hvilke rettigheder du har som lønmodtager ved fertilitetsbehandling.
Du har ret til fravær
Du har ret til fravær fra dit arbejde i forbindelse med undersøgelser eller behandling for barnløshed. Dit fravær i forbindelse med fertilitetsbehandling betragtes som almindeligt sygefravær. Du har derfor ret til løn under dit fravær, hvis du normalt har ret til løn under sygdom.
Du bør så vidt muligt prøve at planlægge dine aftaler til undersøgelse og behandling på tidspunkter, der er til mindst gene for din arbejdsgiver – ligesom ved øvrige lægebesøg.
Hvis det derimod er din partner, der skal til undersøgelse eller behandling for barnløshed, har du ikke ret til fravær. Ønsker du at deltage, skal du derfor benytte ferie, afspadsering eller anden frihed.
Du er beskyttet af ligebehandlingslovens regler ved opsigelse
En arbejdsgiver må efter ligebehandlingslovens § 9 ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Efter ligebehandlingslovens § 4 er lønmodtageren også beskyttet mod afskedigelse, hvis afskedigelsen i øvrigt er begrundet i muligheden for graviditet.
Højesteret har for nyligt vurderet lønmodtagerens beskyttelse ved afskedigelse i forbindelse med fertilitetsbehandling. I den konkrete sag var lønmodtageren blevet henvist til fertilitetsbehandling, og hun oplyste sin nærmeste leder herom. Lønmodtageren gik herefter på ferie, og da hun vendte tilbage fra ferie, blev hun opsagt.
Højesteret vurderede, at afskedigelsen ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, da der på tidspunktet for afskedigelsen kun var lagt en plan for lønmodtagerens fertilitetsbehandling og givet en bekræftet tid til konsultation hos fertilitetsklinikken den 5. august. Det er således ikke tilstrækkeligt for at blive omfattet af beskyttelsen i § 9, at kvinden er blevet udredt, og at der er lagt en plan for en kommende fertilitetsbehandling. I forlængelse heraf fastslog Højesteret, at lønmodtageren først den 5. august, hvor hun som planlagt påbegyndte behandling, indledte den egentlige behandling, der aktualiserede en mulighed for at kunne blive gravid.
Afskedigelsen af lønmodtageren skete kort tid efter, at hun havde meddelt sin leder, at hun påtænkte at påbegynde fertilitetsbehandling. Højesteret vurderede, at afskedigelsen skete som følge af hendes planlagte fertilitetsbehandling, og at afskedigelsen derfor skete i strid med ligebehandlingslovens § 4.
Hvem skal påvise hvad
Uanset om en lønmodtager, der forsøger at blive gravid ved fertilitetsbehandling, er beskyttet efter § 9 eller § 4, påhviler det lønmodtageren at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhviler derefter arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Er du i tvivl om dine rettigheder som lønmodtager ved forestående fertilitetsbehandling, eller er du blevet afskediget efter informering af din arbejdsgiver herom, så kan vi hos LOU Advokater hjælpe dig. Kontakt gerne advokat John H. Jeppesen på je@lou.dk eller 70 300 500.
